El 30 de octubre de 2026, la Cuarta Sala de la Corte Suprema resolvió que despedir a un trabajador por negarse a firmar un anexo de contrato que lo perjudica no es solo un despido injustificado: es un despido discriminatorio, que vulnera derechos fundamentales. Se trata de la sentencia dictada en la causa Rol N° 56.819-2024, en un recurso de unificación de jurisprudencia.
Los hechos: un anexo y 48 despidos
Una empresa de supermercados ofreció a sus cajeros un anexo de contrato para pasar al cargo de «operador de tienda». Con ese cambio, los trabajadores dejaban de percibir los beneficios que el contrato colectivo vigente reservaba al cargo de cajero. Los trabajadores rechazaron el anexo por considerarlo perjudicial para sus intereses, y los 48 que no firmaron fueron despedidos.
El cargo de «operador de tienda» ya había sido objetado por la Dirección del Trabajo en el Ordinario N° 1722, de 25 de junio de 2021, que concluyó que no se ajustaba a derecho porque no otorgaba a los trabajadores un mínimo de certeza sobre las labores que debían realizar.
Cómo llegó el caso a la Corte Suprema
El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la denuncia de tutela de derechos fundamentales y declaró que los despidos vulneraron la garantía de no discriminación. Luego, la Corte de Apelaciones de Santiago anuló esa sentencia: rechazó la tutela y declaró los despidos solo como injustificados. Los trabajadores recurrieron entonces de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema.
Lo que resolvió la Corte: un nuevo criterio sospechoso
El artículo 2° del Código del Trabajo prohíbe los actos de discriminación y enumera distintos motivos, como la raza, el sexo, la edad o la sindicación. La Corte recordó que ese listado no es cerrado, y calificó como criterio sospechoso de discriminación:
«el condicionar la vigencia de la relación laboral a la aceptación de la modificación del contrato de trabajo».
Para llegar a esa conclusión, la Corte consideró que condicionar el empleo a la firma de un anexo vulnera normas básicas del ordenamiento jurídico, entre ellas la autonomía de las partes para modificar el contrato. En el caso concreto, además, se exigía aceptar un cargo que la Dirección del Trabajo había declarado contrario a derecho.
No cualquier anexo
El criterio de la Corte se refiere a una situación específica: una modificación perjudicial para el trabajador, cuya firma se impone como condición para conservar el empleo. No significa que todo despido posterior a la negativa de firmar un anexo sea discriminatorio.
Las consecuencias: no es solo un despido injustificado
La Corte distinguió entre ambos tipos de despido. El despido injustificado vulnera la exigencia de una causa legal; el despido discriminatorio, en cambio, constituye
«la más alta cota de desvalor social»
porque vulnera derechos fundamentales de las personas afectadas. Al acoger el recurso, la Corte rechazó la nulidad que había pedido la empresa y dejó vigente la sentencia de primera instancia, que condenó a la empresa a pagar, entre otros conceptos:
- La indemnización del artículo 489 del Código del Trabajo, equivalente a seis remuneraciones.
- El recargo legal del 30 % sobre la indemnización por años de servicio.
- La restitución del aporte del empleador al seguro de cesantía que se había descontado.
La sentencia de primera instancia también dispuso una medida reparatoria.
Qué significa en la práctica
Para los trabajadores: el contrato de trabajo solo puede modificarse de mutuo acuerdo (artículo 5° del Código del Trabajo). Si se les presenta un anexo que reduce sus remuneraciones o beneficios, pueden negarse a firmarlo, y un despido motivado por esa negativa puede reclamarse mediante una denuncia de tutela de derechos fundamentales, cuyo plazo es de 60 días hábiles desde el despido.
Para los empleadores: una reestructuración es legítima, pero debe sustentarse en razones objetivas. Ofrecer un anexo perjudicial y despedir a quienes no lo firman expone a la empresa a una condena por despido discriminatorio, con indemnizaciones adicionales a las del despido injustificado. Antes de proponer cambios contractuales, conviene revisar si afectan beneficios del contrato colectivo y cómo se justificará una eventual desvinculación.
Una sentencia de unificación resuelve el caso concreto, pero fija la interpretación que la Corte Suprema considera correcta sobre la materia, y suele orientar las decisiones de los demás tribunales.
Fuentes
- Corte Suprema, Cuarta Sala, sentencia de 30 de octubre de 2026, Rol N° 56.819-2024 (Poder Judicial)
- Dirección del Trabajo, Ord. N° 1722, de 25 de junio de 2021
- Código del Trabajo, artículos 2°, 5°, 485 y 489
Este artículo tiene un carácter informativo general y no constituye asesoría legal. La normativa y su interpretación pueden cambiar.